Mireia Montesinos Advocada laboralista del Col·lectiu AiDE i assessora jurídica de Metges de Catalunya. 

Pregunta. Després del decaïment del conveni col·lectiu de la XHUP el passat diumenge 7 de juliol, com queden les condicions laborals i els drets dels treballadors d’aquest sector?

Resposta. Queden exactament igual que ho estaven el dia 6 de juliol. Això és segur per als treballadors actuals perquè són condicions que han passat a formar part del contracte de forma individualitzada, així que, tant per als treballadors com per a les empreses, són condicions obligatòries. Aquesta afirmació per al personal de nou accés, és a dir, el que entri a treballar a partir del dia 8 de juliol, s’hauria d’estudiar amb deteniment, però pensem que es podria defensar el mateix perquè en situacions iguals han d’existir els mateixos drets.

P. Si els drets no es troben recollits de forma explícita al contracte de treball sinó que es remeten des del contracte cap al conveni col·lectiu, també es pot entendre que es mantenen aquests drets?

R. En realitat del que estem parlant és de la regulació de relacions laborals. Les regles s’han mantingut durant un període de temps i han passat a formar part de la pròpia relació laboral, no es pot separar l’una de l’altra. Si el treballador s’incorpora ara a l’empresa, el més recomanable és que rebi assessorament jurídic i que es revisi clàusula per clàusula del contracte que li presenten.

P. Hi ha jurisprudència que pugui servir de referència?

R. No. La reforma laboral és una llei que determina una situació en la qual no ens havíem trobat mai. Fins ara, quan els convenis arribaven a la data de la seva finalització quedaven en situació d’ultraactivitat  si s’havien denunciat i s’estaven negociant,  sense límit temporal i no ens trobàvem amb aquest problema.

P. Els treballadors es poden trobar amb alguna sorpresa en la propera nòmina?

R. Ho dubto molt. No crec que s’hi atreveixin. I el que és segur és que no poden perjudicar a un treballador, a un grup de treballadors, o a una categoria concreta, fent discriminacions respecte a la resta.

P. Els dies de vacances són segurs? Poden marxar tranquils?

R. Totalment. Perquè les vacances són un dret fonamental que es troba regulat a molts altres marcs a banda dels convenis col·lectius. A nivell jurisprudencial s’ha evolucionat molt en el que fa referència a les vacances i la incidència dels convenis és molt residual. A més, des del moment que s’han acordat amb l’empresa ja han quedat fixades, per tant, que tothom marxi tranquil.

P. Com hauria d’actuar un treballador si l’empresa el crida per modificar les seves condicions laborals?

R. Si el punt de partida de l’empresa és que no hi ha conveni, ergo no hi ha condicions de treball, què volen modificar? Si volen modificar substancialment les condicions, estan acceptant que aquestes condicions existeixen i que, en conseqüència, també existeix un conveni. Un cop dit això, el primer que ha de fer un treballador que rep aquesta comunicació és buscar assessorament jurídic per valorar la viabilitat de les mesures que li proposen, perquè, amb independència de si hi ha o no conveni, l’Estatut dels Treballadors segueix regulant quan i com es poden modificar les condicions de treball.

P. Alguns centres ja estan obrint períodes de consultes amb els representants dels treballadors.

R. Sembla que estan utilitzant la via de la modificació substancial de les condicions de treball, el famós article 41 de l’Estatut dels Treballadors, per substituir la negociació col·lectiva i per aquesta via introduir la negociació de les condicions laborals que en realitat no s’estan modificant. Això significa que s’intenta fer un mal ús de la normativa i és una forma de procedir del tot irregular.

P. Quines qüestions cabdals han de tenir en compte els delegats sindicals de Metges de Catalunya en l’escenari actual?

R. La primera és que no signin absolutament res que no hagi tingut prèviament una resposta positiva per part del sindicat. La segona, que en qualsevol procés de negociació s’introdueixi la necessitat de ratificar un eventual acord per part de la plantilla de treballadors del centre. I la tercera, tenir molt present que en tot moment es mantenen els mateixos drets que es tenien abans del dia 7 de juliol. No es pot acceptar com a punt de partida de la negociació que no existeix un conveni col·lectiu previ. De fet, l’inici de les negociacions s’hauria de produir amb l’acceptació de totes les parts que fins que s’arribi a un acord les relacions laborals es regulen segons el conveni precedent. I sense discutir si està o no vigent, o si se’n pot dir conveni o no, simplement fer un ‘cortar-pegar’ del que diuen les clàusules i començar a parlar a partir d’aquí.

P. Sembla que el panorama de futur serà que cada empresa tindrà el seu propi conveni, però, la situació és reversible? Es pot reobrir la negociació d’un conveni sectorial encara que se signin aquests pactes d’empresa?

R. Sí, no hi ha cap problema. Si se signen convenis d’empresa caldrà establir com a primera clàusula que quan es produeixi un acord de conveni a nivell sectorial, i aquest estableixi millors condicions a les pactades a l’entitat, les parts estan obligades a seure per tal d’establir la forma d’adherir-se al conveni del sector.

P. La signatura d’un conveni d’empresa pot afectar els conflictes jurídics oberts a nivell col·lectiu?

R. Tot el que està judicialitzat és per períodes ja vençuts, són rebaixes salarials d’un període que ja ha passat en què estaven en vigència unes determinades normes. Els efectes retroactius de les normes que van en contra de drets estan prohibits per llei, no es poden aplicar encara que es pactin. Mentre no es retiri la demanda, el conveni que es pacti no ha d’afectar l’acció judicial interposada.