Guàrdies de localització i temps de treball i descans

Tribuna


Teresa Blasi

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) va dictar, el 9 de març de 2021, dues sentències que, al nostre parer, tenen transcendència en relació amb les anomenades guàrdies de localització. En referim a les sentències 2021/182 i 2021/183.

De l’anàlisi conjunt d’aquestes sentències en matèria de temps de treball i descans podem extreure les següents conclusions.

L’objectiu de la Directiva 2003/88 va ser establir disposicions mínimes destinades a la millora de les condicions de vida i treball de les persones treballadores mitjançant una harmonització de la norma europea i les normes nacionals relatives a la regulació del temps de treball i descansos, de tal manera que aquestes últimes han de complir amb aquesta finalitat. Per tant, és imprescindible que les regulacions dels Estats membres en aquesta matèria promoguin la millora de la seguretat i salut de les persones treballadores, permetent el gaudiment d’un temps mínim de descans, tant diari com setmanal. Per aquest motiu, la Directiva establia quins havien de ser els períodes de pausa adequats mitjançant la limitació màxima de la durada del temps de treball setmanal.

En aquest sentit, la limitació de la durada màxima del temps de treball i de períodes de descansos diari i setmanal establerta per la Directiva implementa el dret fonamental consagrat a l’article 31, apartat 2, de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea. Per tant, la seva interpretació no pot ser entesa restrictivament en relació amb els drets que la mateixa Directiva concedeix als treballadors i treballadores.

Per tal que la Directiva pugui tenir plena eficàcia, els conceptes “temps de treball” i “períodes de descans” han de quedar plenament definits segons característiques objectives. Així, el dret reconegut directament per la Directiva a les persones treballadores no pot ser sotmès unilateralment a condicions o restriccions pels Estats membres. Qualsevol altra interpretació desvirtuaria el seu objectiu.

La Directiva no estableix una categoria intermèdia entre temps de treball i descans. També destaca que, si el temps de treball (art. 2.1 Directiva) és tot aquell en què la persona treballadora està a disposició de l’empresa en l’exercici de la seva activitat o funcions, el concepte de període de descans (art. 2.2 Directiva) és tot aquell en què el treballador o treballadora no treballa. Aquests dos conceptes s’exclouen mútuament. Per tant, partint del fet indiscutible que el temps de treball (jornada ordinària, més hores extres) té establert un límit indiscutible per la llei laboral, el temps de guàrdies mèdiques o és treball o ha de ser descans, sense que hi hagi marge per invents que desvirtuïn aquesta dualitat.

En referència a les definicions d’aquests dos conceptes, les sentències puntualitzen:

  1. El “lloc de treball” es refereix a qualsevol lloc on la persona treballadora estigui obligada a realitzar la seva activitat per ordre de l’empresari o empresària, encara que no sigui el lloc de treball on habitualment dugui a terme la seva activitat.

  2. El “temps de treball” és aquell on la persona treballadora es veu obligada, per l’empresa, a estar físicament en un lloc (sigui en el seu domicili o no), de tal manera que li permeti disposar d’ella per prestar els seus serveis de forma immediata en cas de necessitat.

L’aplicació d’aquest criteri ens permet afirmar que, quan una persona treballadora està de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial, i encara que no se l’obligui a estar físicament en el seu lloc de treball, aquesta guàrdia de localització es considerarà íntegrament temps de treball si les condicions que la concreten afecten objectivament i de forma considerable la seva capacitat per administrar lliurement el seu temps i dedicar-lo als seus interessos personals i socials.

Per concloure, doncs, les sentències del TJUE estableixen amb tota claredat que les limitacions han de ser objectives, considerables i imposades per l’empresari o empresària.

Els tribunals interns de cada país, per qualificar una guàrdia localitzable com a temps de treball, han de tenir en compte:

  1. Les conseqüències de la brevetat del termini en el qual la persona treballadora ha de presentar-se al treball, ja que això intervé directament en la seva capacitat per administrar el seu temps.

  2. La freqüència de les prestacions efectives normalment realitzades per la persona treballadora durant cada un dels seus períodes de guàrdia, sempre que es pugui estimar de manera objectiva.

En aquest sentit cal destacar que el TJUE estableix expressament que aquestes dues premisses es poden donar juntes o per separat a l’hora d’efectuar la qualificació.

Finalment, és interessant assenyalar que el TJUE estableix que, encara que els períodes de guàrdia localitzable no compleixin els requisits per ser qualificats de temps de treball,  les empreses no poden introduir períodes de guàrdia localitzable tan llargs o freqüents que constitueixin un risc per a  la seguretat o salut de les persones treballadores, que és el bé protegit per la llei europea, i amb independència que aquests períodes es qualifiquin de períodes de descans en el sentit de l’article 2.2 de la Directiva.

Teresa Blasi Gacho
Advocada i sòcia fundadora del Col·lectiu d’Assessorament i Defensa Jurídica (AiDE)

La bretxa salarial

Tribuna


Mireia Montesinos

La bretxa salarial és la diferència del salari mitjà de les dones respecte del salari mitjà dels homes, expressada en forma de percentatge. Per tant, és un indicador clau en matèria de discriminació retributiva.

Segons les dades recollides pel Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda, publicades el 27 de febrer de 2021, si es manté el ritme de decreixement actual, es necessitaran 105 anys per reduir la bretxa salarial a l’Estat espanyol.

 

És significatiu també l’anàlisi dut terme pel que fa al percentatge de dones en cadascun dels trams salarials. A l’altra banda de la forquilla òbviament hi ha els homes, per tant, més del 80% de les persones que cobren 103.000€  anuals o més són homes.


L’edat és un factor determinant també per a la bretxa salarial, tal com es desprèn de següent taula en què es visualitza l’afectació de les pensions de jubilació que perceben les dones majors de 65 anys. Caldrà està atents a l’evolució de la gràfica per edats, ja que tot apunta que en la franja corresponent l’edat mitjana de l’embaràs i el part, i en la franja vincualda al moment de cura de les persones grans dependents, la bretxa també anirà creixent.


Però, a banda de la bretxa salarial, també és important tenir present la bretxa de gènere. Pel que fa a aquesta qüestió, trobem l’exemple del manteniment dels rols que encara avui dia s’expressen en els convenis col·lectius, com és el cas del Conveni SISCAT:

Grup 1 Personal assistencial titulat de grau superior (AS-TGS). Subgrup 1.1: facultatius en formació Els llocs de treball d’aquest subgrup són: metges, farmacèutics, químics, biòlegs.

Grup 2 2.1 Diplomats en formació. Els llocs de treball d’un/a DUI i llevadora.

Aquest repartiment de rols és encara més significatiu si es relaciona amb la presència de dones en els estudis vinculats a les Ciències de la Salut. En aquest sentit, més del 70% de les estudiants són dones.

Les dades d’ocupació també van en aquesta línia i en situació de pandèmia cal tenir-les presents. A Catalunya, segons les estimacions de la Cambra de Comerç de Barcelona, unes 715.000 persones treballen a primera línia de la pandèmia. D’aquestes, el 65% són dones. El col·lectiu principal el constitueix el personal sanitari, hospitalari i farmacèutic, que representa al voltant del 28% –unes 200.000 persones– del total. Són uns dels sectors més feminitzats, amb un 70% de la plantilla format per dones.

Més enllà de la COVID, cal tenir present que, malgrat ser majoria, en els centres sanitaris només el 4% de les metgesses en actiu assumeixen llocs de responsabilitat.


Drets laborals de les dones víctimes de violència de gènere: incidència de la pandèmia

Un dels elements claus a analitzar -a banda del perill del manteniment de la convivència amb el maltractador en cas de confinament i/o teletreball- és que els drets laborals de les dones víctimes de violència de gènere estan molt lligats a la realització del treball presencial i, per tant, perden bona part de la seva virtualitat si no es treballa presencialment.

El llistat de drets que bàsicament conté la normativa vigent per a la protecció de la dona treballadora víctima de violència de gènere és el següent:

  • Reordenació del temps de treball.
  • Mobilitat geogràfica amb reserva de lloc durant els primers 6 mesos.
  • Reducció de la jornada amb reducció proporcional del sou i possibilitat de subscripció a un conveni especial.
  • Justificació de les faltes i/o absències.
  • Suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball amb dret a prestació atur.
  • Extinció del contracte de treball amb dret a prestació atur.
  • Nul·litat de l’acomiadament per l’exercici d’aquests drets.
  • Compensació salarial en cas d’extinció i nova contractació.

Finalment, s’ha d’assenyalar que la Macroencuesta de violència contra la mujer 2015 realitzada pel Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat, i el mateix estudi, però de l’any 2019, elaborat pel Ministeri d’Igualtat, posen de manifest que el nivell d’estudis i la realització d’una feina remunerada són dos dels indicadors que més protegeixen les dones, en comparació amb altres factors com l’origen o el lloc de residència.

Mireia Montesinos Sanchis
Advocada i sòcia del Col·lectiu d’Assessorament i Defensa Jurídica (AiDE)

Impacte psicològic: l’onada final de la pandèmia

Tribuna


Xelo Casado

Tal com ha proposat l’editor de The Lancet, Richard Horton, hem de categoritzar la COVID-19 com una ‘sindèmia’, ja que l’aproximació al virus s’ha de fer des d’un enfocament biològic i social. La incertesa, la por, l’aïllament, la soledat, la pèrdua, la malaltia i la mort ens han colpit amb força des de l’inici de la crisi sanitària. La situació és altament estressant i traumàtica per a bona part de la societat, en especial per als més vulnerables.

 

Anna Robert

L’esforç dels professionals sanitaris, com el de molts altres col·lectius, per tirar endavant i seguir atenent la població amb la millor qualitat assistencial possible està perpetuant un estat d’estrès que pot passar factura en l’àmbit psicològic i emocional.

Des de l’inici de la pandèmia, els psicòlegs sanitaris hem volgut aportar el nostre granet de sorra per fer front a aquesta situació. Inicialment es van activar recursos de suport i d’informació per ajudar als professionals a gestionar l’estrès agut amb què havien de conviure. En aquest sentit, des de l’Agrupació de Psicòlegs de Metges de Catalunya (APMC) vam publicar un decàleg de recomanacions i vam oferir un telèfon de suport als afiliats del sindicat de facultatius.

Progressivament s’ha fet palesa la necessitat d’afegir més recursos de suport psicològic a diferents nivells, fent-los arribar tant als professionals com als pacients i als seus familiars. L’augment dels estats d’angoixa, de depressió, d’estrès posttraumàtic i de dol, entre altres, està desbordant les consultes dels metges de família i dels serveis d’atenció a la salut mental.

Els sanitaris, tant els que van emmalaltir com els que van passar por per la manca de protecció o per les situacions desbordants; els que van haver de prendre decisions difícils; els que van cometre errors; els que vivien amb aflicció la manca de llits, respiradors i altres recursos; i, per descomptat, les persones que han perdut éssers estimats sense poder acomiadar-los. Tothom, en major o menor mesura, ha patit els estralls d’una crisi excepcional i històrica. Hores d’ara, encara no s’ha fet prou per acompanyar i donar suport a totes aquestes situacions i sentiments.

Segons un estudi liderat per investigadors de l’Institut Hospital del Mar d’Investigacions Mèdiques (IMIM) i del CIBER, amb dades de més de 9.000 sanitaris de 18 centres espanyols, gairebé la meitat dels professionals ha presentat un risc alt de trastorn mental durant la primera onada de la COVID i un 3,5% presentava ideació suïcida en els darrers 30 dies. Amb aquestes dades ens podem fer una idea de l’impacte que haurà tingut la segona onada -i el que tindrà la tercera que ara estem vivint- en un col·lectiu tan esgotat i que tant ha patit.

Si a l’esforç descomunal dels professionals sanitaris per fer front a la pandèmia li sumem la precarietat laboral preexistent i l’afegida arran de l’emergència sanitària, ens trobem en un moment extremadament crític que ha de preocupar els responsables polítics que tenen l’obligació de fixar entre les seves prioritats la cura de la salut i el benestar físic i emocional del personal dels serveis sanitaris. Com bé apuntava el secretari general de MC, Xavier Lleonart, si no ho fan, en un futur no gaire llunyà es quedaran sense professionals.

Des de l’APMC reivindiquem també el valor dels psicòlegs en la gestió de la pandèmia i la postpandèmia. L’Administració ha de prendre consciència que el tractament psicològic és i serà fonamental per recuperar l’equilibri emocional i la motivació després de la gran sotragada. Per aquest motiu, cal dotar el sistema de professionals en un nombre suficient per atendre la que segur serà l’onada final d’aquesta pandèmia: l’impacte sobre la salut mental de la població.

La missió de l’APMC serà visibilitzar la necessitat de cuidar també la salut mental dels professionals sanitaris, de manera que esdevingui una prioritat per a l’Administració.

Xelo Casado
Secretària de l’Agrupació de Psicòlegs de Metges de Catalunya

Anna Robert
Interventora de l’Agrupació de Psicòlegs de Metges de Catalunya