Violència cap a facultatives i risc d’agressions durant l’embaràs

Tribuna


Anna Robert

L’Institut Nacional de Seguretat i Salut al Treball (INSST) parla de violència laboral quan el personal d’un centre de treball sofreix abusos, amenaces o atacs en circumstàncies relacionades amb la seva activitat laboral, que posen en perill, implícita o explícitament, la seva seguretat, el seu benestar o la seva salut (física i/o psíquica), i evidentment la de les persones que estan per venir.

Inclou tant la violència física (agressió física sobre la treballadora o causar danys en propietats de l’organització o del personal) com la violència psicològica (intimidació, amenaces, conductes de violència psicològica susceptibles de causar mal psicològic i moral, etc.). Quan aquesta violència prové d’un usuari del servei, o inclòs d’una persona externa –no relacionada amb el servei que presta l’atenció– és quan suposa, a més, un risc més imprevisible.

Les agressions al personal facultatiu han anat en augment, en consonància amb una societat cada cop menys acostumada a l’espera, on sembla que tot arriba a un cop de clic, i on la sobrecàrrega assistencial que venim patint –tant en la consulta, com en la hospitalària i en la domiciliària– fa que sovint no es pugui dedicar el temps i l’espai suficient a tot. També és preocupant el fet que les facultatives reben el doble d’agressions que els seus companys facultatius, probablement en relació al fet de ser dones. Les agressions més freqüents són les agressions verbals, i en aquest sentit les verbalitzacions masclistes o les agressions sexistes són, per desgràcia, quelcom que totes en un moment o altre hem rebut al llarg de la nostra trajectòria professional, en especial en la confluència amb altres factors com poden ser l’edat (ser molt jove o gran), la procedència, les creences, alguns atributs físics, etc.

En els darrers anys, però, no sols s’ha documentat un augment de les agressions verbals, sinó també un increment de les agressions psicològiques i físiques. En el cas de la violència física per tercers, tota agressió comporta un dany psicològic que no sempre és tingut en compte ni s’atén. La sensació de fragilitat o vulnerabilitat, alhora que una possible clínica d’angoixa (o hiperactivació, si el succés ha estat molt traumàtic) en el lloc de treball, poden agreujar situacions d’estrès crònic o de síndrome d’estar cremat (burnout), dificultant tornar a la feina o mantenir-se laboralment activa davant d’aquesta vivència d’amenaça que desborda. Això sense afegir altres càrregues mentals, les quals acostumen a afectar amb més gravetat a dones pel fet del gènere, i que poden comportar pensaments de “no poder més”.

Però, què succeeix en el moment de l’embaràs quan hi afegim aquest risc de patir agressions? L’embaràs suposa una consideració molt específica pel que fa a la prevenció de riscos laborals durant l’exercici professional: la facultativa embarassada passa a ser treballadora especialment sensible (TES) un cop comunica el seu estat de gestació a l’empresa. D’aquesta manera, no podrà realitzar tasques que impliquin un risc d’agressió, el qual queda sempre recollit en el document d’avaluació de riscos del lloc de treball.

Quan existeix risc d’agressió per part de pacients i/o familiars d’aquests, l’empresa està obligada a fer una adaptació del lloc de treball i, en cas de no ser possible, la mútua laboral s’ha de fer càrrec de concedir una prestació econòmica per risc durant l’embaràs i la lactància (REL).

Fins ara, una valoració de risc d’agressió recollida en el document d’avaluació de riscos laborals era suficient per a la concessió del REL en un determinat termini de gestació davant la impossibilitat d’adaptar el lloc de treball a un que estigui exempt d’aquest risc. No obstant, recentment, trobem que les mútues laborals s’emparen en la Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo per denegar el REL directament si no hi ha incidències registrades pel lloc de treball per agressió física en aquest. No compten que ens cridin, que ens insultin, que ens llencin el mobiliari del despatx o la consulta pels aires, o que ens esperin a la porta o ens assetgin per xarxes socials. Si no ens agredeixen físicament i ho fem constar per escrit, no hi ha REL.

És, per tant, absolutament necessari notificar (i denunciar, si s’escau) tota situació de violència, puntual o sistemàtica, patida independentment de l’estat clínic del pacient o del seu familiar o acompanyant. Notificar els fets és la via perquè quedi constància de la realitat i el risc d’agressió propi d’un lloc de treball més enllà del risc recollit en l’avaluació de riscos, i perquè la mútua laboral i l’empresa siguin conscients de l’existència real de successos i emprenguin les mesures de protecció adients cap a les treballadores (REL inclòs).

El fet que, si no hi ha incidències (sinistralitat) per agressió física, no hi ha REL està causant malestar i indignació entre moltes facultatives, tant de l’àrea de salut mental com d’altres, que no volen una baixa mèdica sinó un REL que validi la seva por i sentiment de vulnerabilitat per exercir la seva professió en condicions d’embaràs i risc d’agressió.

Des de Metges de Catalunya (MC), considerem que aquesta situació mereix una denúncia pública i una conscienciació general per tal d’evitar que es continuï vulnerant la Llei 31/1995, de Prevenció de Riscos Laborals. La violència en el treball, en les seves diferents manifestacions, és un risc significatiu i greu que ha de ser analitzat, estudiat, corregit i, sempre que sigui possible, eliminat tal i com té en compte la Llei.

Anna Robert
Psicòloga clínica, interventora de l’Agrupació de Psicòlegs de Metges de Catalunya (MC) i Secretaria de Formació del sindicat.

Unes eleccions que interpel·len a tots i totes

L’empresa més gran de Catalunya, l’Institut Català de la Salut (ICS), amb 50.000 treballadors i treballadores, celebra els propers dies 28 i 29 de març les seves eleccions sindicals. 10.000 d’aquests empleats són personal facultatiu, fet que representa aproximadament el 40% de tots els professionals mèdics catalans.

To i que les xifres semblin importants, els metges i metgesses seguim representant la part minoritària de les plantilles. Una realitat en què les polítiques sanitàries dels darrers anys volen aprofundir per mitjà de la transferència de competències a altres categories, la incorporació de nous perfils professionals i la renúncia a substituir les baixes, vacants i jubilacions mèdiques. La medicina sense metges és una estratègia que ja no s’oculta.

Però, davant aquesta realitat, hi ha una altra: les facultatives resolen el 80% de les demandes assistencials perquè la ciutadania segueix confiant la seva salut a nosaltres. I si el sistema públic no els hi ofereix atenció mèdica, van a buscar-la allà on es trobi.

Les eleccions, doncs, són una pedra de toc per validar o combatre aquesta política. Si Metges de Catalunya (MC) obté el suport massiu del col·lectiu mèdic i esdevé la primera força de la sanitat pública, podrem plantar cara i frenar aquesta deriva, que també s’expressa amb unes condicions laborals i retributives pensades per foragitar-nos del sistema.

En aquest sentit, la negociació del III Acord sobre les condicions laborals del personal estatutari de l’ICS és un primer pas. Les millores que obtinguem per al personal facultatiu s’acabaran traslladant a la resta de convenis i acords dels diferents proveïdor públics a través de la taula d’harmonització.

És per això que la crida a la participació i al vot a MC ens interpel·la a tots i totes. Tant se val si treballes a la xarxa concertada, segur que tens companys i companyes que presten serveis a l’ICS i els pots persuadir sobre la vital importància del seu vot. Són unes eleccions transcendentals per a l’esdevenir de la nostra professió a la sanitat pública.

I si treballes a l’ICS, has de pensar que el mínim esforç que et suposa anar a votar (tens temps per fer-ho com a part de la teva jornada laboral) pot comportar que la nostra representació i força sigui més o menys rellevant.

Vota Metges de Catalunya!


CONSULTA 👇

La Llei orgànica 10/2022 de 6 de setembre de garantia integral de la llibertat sexual: àmbit laboral i de la seguretat social

25N, Dia internacional per a l’eliminació de la violència envers les Dones


Mireia Montesionos, advocada del Col·lectiu AiDE

El passat mes de setembre es va aprovar la Llei orgànica 10/2022. Per analitzar-ne el context caldrà tenir present l’informe “El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España”, de març de 2021. Aquest estudi posa de manifest les dades següents:

              • El 18,3% de les dones treballadores (quasi dos de cada 10) ha viscut alguna situació d’assetjament sexual.
              • El percentatge de dones exposades s’incrementa fins al 50,4%, si es tenen en compte conductes com:
                • Acudits de contingut sexual
                • Exhibició d’imatges pornogràfiques
                • Comentaris sobre el cos i la vestimenta
  • El tipus de vincle entre la dona assetjada sexualment i la persona agressora és:
    • En un 6,5% un cap o supervisor
    • En un 12,5% un company de treball
    • En un 0,3% una cap o supervisora
    • En un 0,9% una companya de treball
  • El número de dones que ha patit un assetjament sexual reiterat és:
    • Un 15,2% de dones treballadores.
    • Fins a un 60% de les dones que han patit aquest assetjament sexual reiterat, ha estat amb una freqüència setmanal o diària.
    • Les conductes més freqüents són: haver rebut missatges o trucades telefòniques no desitjades, correus electrònics, cartes o regals; haver rebut trucades telefòniques obscenes, amenaçadores, molestes o silencioses, i haver estat espiades.

Davant de totes aquestes dades, la llei de garantia integral de la llibertat sexual ha posat en marxa una sèrie de mesures integrals i interdisciplinàries que suposen modificar la majoria de les normes que miren de garantir la protecció social de les víctimes. El text pretén donar resposta específica a les violències sexuals, partint de l’afirmació que estem davant d’un problema social i estructural que caldrà tractar com a una qüestió d’estat. Com vol fer-ho?

La norma parteix de dos conceptes clau a l’hora de fixar el seu àmbit objectiu i subjectiu:

Amb aquestes premisses, la llei imposa un seguit d’obligacions a les empreses:

  • Promoure condicions de treball adequades que evitin la comissió de delictes.
  • Articular procediments específics de prevenció.
  • Promoure la sensibilització i formació.
  • Incloure la violència sexual en els riscos laborals dels llocs de treball.

I també conté altres actuacions que no són obligatòries:

  • Elaborar codis, campanyes i protocols. Si aquests es duen a terme, caldrà que sigui de manera negociada.
  • Obtenir el distintiu Empreses per una societat lliure de violència de gènere.

En qualsevol cas, per poder exercir els drets que preveu la norma en l’àmbit laboral i de la seguretat social, caldrà acreditar l’existència de violències sexuals. I com s’acredita? Doncs, mitjançant:

  • Informe emès pels serveis socials.
  • Ordre de protecció.
  • Informe del ministeri fiscal.
  • Informe emès pels serveis especialitzats en igualtat i contra la violència de gènere.
  • Informe emès pels serveis d’acollida destinats a les víctimes de violències sexuals.
  • Informe emès per la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
  • Sentència de l’ordre social i condemnatòria penal.
  • Per qualsevol altre títol previst en la legislació sectorial que reguli l’accés a cadascun dels drets i recursos previstos en la norma.

En el seu article 38, la llei preveu els drets laborals de les treballadores per compte aliena víctimes de violències sexuals, que són els següents:

  • Reducció i reordenació del temps de treball.
  • Mobilitat geogràfica i canvi de centre de treball.
  • Justificació i retribució de les absències.
  • Adaptació del lloc de treball.
  • Suspensió i extinció de la relació laboral amb dret a les prestacions per desocupació.

I pel que fa a les treballadores funcionàries, preveu els mateixos drets, però els garanteix una reducció de jornada que, quan sigui d’un terç o menys, serà retribuïda íntegrament. A més, també preveu una excedència que no requereix d’un temps mínim de prestació de serveis, ni té una exigència de durada mínima.

Mireia Montesinos Sanchis
Advocada i sòcia del Col·lectiu d’Assessorament i Defensa Jurídica (AiDE)