Quan els diners entren per la porta, l’ètica salta per la finestra

Trobar un bon lloc de treball o aconseguir una promoció laboral acostuma a ser motiu d’enhorabona. Per això, des d’aquestes línies, volem felicitar a Josep Manel Domínguez, nou responsable de l’àmbit social de la patronal CAPSS. La seva trajectòria i experiència en la negociació del conveni col·lectiu de la sanitat concertada com a representant de la UGT, li ha obert la porta d’una de les patronals amb les quals negociava, oferint-li un càrrec directiu amb una retribució que, de ben segur, s’ajusta al seu grau de responsabilitat, mèrits i formació.

Reconforta comprovar que, tot i les tensions negociadores i les posicions aparentment confrontades de patronals i sindicats, l’entesa, la confiança i la relació de cordialitat s’imposa, fins al punt que és fàcil i possible fer un canvi de samarreta i sumar-se a l’equip presumptament contrari.

L’any 1985, Manolo García i Quimi Portet cantaven “Cuando la pobreza entra por la puerta, el amor salta por la ventana”. En alguns casos, no és la pobresa allò que entra per la porta, sinó tot el contrari. I allò que en surt són els principis ètics.

Seguiment i control dels processos d’incapacitat temporal

Tribuna


Isabel González

Fa un any i mig que vam iniciar l’estat d’alarma com a mesura excepcional per a la contenció de la pandèmia de COVID-19. En tot aquest temps hem patit. No es pot dir d’una altra manera. I d’això, no n’ha quedat fora l’atenció primària. Encara recordem el mes de març de 2020, quan ens van proposar deixar les nostres activitats habituals per cobrir serveis d’urgències, els hotels salut i les residències o quan ens van fer arribar els equips de sedació… quina impotència! També, quan obríem els centres els caps de setmana i dies festius per atendre la població i tot això amb manca d’equips de protecció individual (EPI), pautes i informacions canviants i, molt sovint, amb criteris poc científics. Recordem la por a patir la malaltia, nosaltres i la nostra família. Igualment, la por dels professionals que emmalaltien que, en molts casos, no van rebre l’atenció que s’estava donant a la població general, a qui es trucava gairebé diàriament. En canvi, a nosaltres, el primer contacte amb la unitat de salut laboral trigava una setmana o més. I, evidentment, sense oblidar els nostres companys i companyes morts.

En aquest temps, se’ns ha fet fer de tot: les baixes per contacte de COVID-19 que havia de fer un Institut Català d’Avaluacions Mèdiques (ICAM) saturat, rastrejos, controls postcovid que no es feien als hospitals, atenció a les residències… Després va arribar l’estiu i van empitjorar les dades epidemiològiques, i les agendes dels pocs facultatius que treballaven eren infinites. I no oblidem l’accessibilitat. Ens van obrir e-consultes sense topall que havíem de fer com a treball extra i sense programar en les agendes.

Podríem parlar-ne molt més, però aquesta reflexió és per centrar el malestar generat per la darrera ocurrència de l’Institut Català de la Salut (ICS): la indicació de traspassar als metges i  a les metgesses d’atenció primària la revisió de les baixes de més de 365 dies de duració, amb l’argument que les unitats d’avaluació mèdica estan col·lapsades i no poden fer-ho.

Des de Metges de Catalunya (MC), estem totalment en desacord amb aquesta decisió. Considerem que si un col·lectiu té un excés de treball, la solució mai no pot ser derivar-ho a un altre igual o més saturat, sense acord mutu i sense reforços. Qualsevol ampliació de la cartera de serveis obliga a una ampliació equivalent del nombre de metges i metgesses; si no, no tenim espai temporal per cobrir-la. Si la situació de l’ICAM està desbordada, els organismes pertinents haurien de contractar més personal o oferir horari complementari, però mai traspassar la seva càrrega a una atenció primària que amb prou feines pot assumir tot el que li pertoca i el que, a vegades, no li pertocaria.

D’altra banda, i d’acord amb la legislació vigent, el control i seguiment dels processos d’incapacitat temporal l’ha de fer l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), l’Institut Social de la Marina (ISM) i les mútues col·laboradores amb la Seguretat Social a través del seu personal (mèdic), des del moment en què s’inicia el procés d’incapacitat temporal.

Legislació
En primer lloc, i durant els primers 365 dies de baixa, resulta d’aplicació l’article 169.1 de la Llei general de la Seguretat Social (LGSS), que estableix el següent:

“Fins al compliment del termini de durada de tres-cents seixanta-cinc dies dels processos d’incapacitat temporal, l’Institut Nacional de la Seguretat Social exercirà, a través dels inspectors mèdics adscrits a aquesta entitat, les mateixes competències que la Inspecció de Serveis Sanitaris de la Seguretat Social o òrgan equivalent del respectiu servei públic de salut, per emetre un alta mèdica amb caràcter general, així com per considerar que existeix recaiguda en un mateix procés (…)”

A aquests efectes, i per tal de desenvolupar la gestió dels processos d’incapacitat temporal durant el primer any, resulta aplicable també el Reial decret 625/2014, de 18 de juliol, pel qual es regulen determinats aspectes de la gestió i control dels processos per incapacitat temporal en els primers tres-cents seixanta-cinc dies de la seva durada. Durant aquest període, el seguiment i control de la incapacitat temporal, així com l’emissió dels comunicats de baixa, confirmació i alta, corresponen als facultatius i facultatives d’atenció primària, sens perjudici que l’INSS, l’ISM o les mútues puguin verificar, mitjançant reconeixement mèdics, aquesta situació.

Un cop transcorreguts els primers 365 dies d’incapacitat temporal, resulta d’aplicació l’article 169.2 de la LGSS, que diu:

“Esgotat el termini de durada de tres-cents seixanta-cinc dies indicat en l’apartat anterior, l’Institut Nacional de la Seguretat Social, a través dels òrgans competents per avaluar, qualificar i revisar la incapacitat permanent del treballador, serà l’únic competent per reconèixer la situació de pròrroga expressa amb un límit de cent vuitanta dies més, o bé per determinar la iniciació d’un expedient d’incapacitat permanent, o bé per emetre l’alta mèdica, per curació o per incompareixença injustificada als reconeixements mèdics convocats per l’Institut Nacional de la Seguretat Social. D’igual manera, l’Institut Nacional de la Seguretat Social serà l’únic competent per emetre una nova baixa mèdica en la situació d’incapacitat temporal produïda, per la mateixa o similar patologia, en els cent vuitanta dies naturals posteriors a l’esmentada alta mèdica.”

A la Comunitat Autònoma de Catalunya, resulta d’aplicació el Decret 6/2017, de 17 de gener, de reestructuració del Departament de Salut, el qual estableix en el seus articles 87, 88 i 89 les competències dels diferents serveis d’avaluacions mèdiques d’incapacitats permanents, organitzats territorialment, que d’acord amb el redactat vigent d’aquesta norma, tenen atribuïts, entre d’altres competències, la realització d’avaluacions mèdiques d’incapacitats laborals permanents de les prestacions contributives.

Com es pot comprovar, actualment l’únic organisme competent per avaluar i revisar la incapacitat permanent d’un treballador o treballadora és el servei d’avaluacions mèdiques d’incapacitats permanents, anomenat, d’acord amb el que estableix l’article 85.2 del Decret 6/2017, com a Institut Català d’Avaluacions Mèdiques (ICAM).

I essent aquest l’organisme competent per avaluar la incapacitat permanent, també és l’únic competent, d’acord amb l’article 169.2 de la LGSS, per reconèixer la situació de pròrroga, un cop transcorreguts els primers 365 dies d’incapacitat temporal.

Per això, no és possible, segons la normativa vigent, atribuir al personal de l’atenció primària aquesta competència.

Isabel González
Metgessa de família i delegada d’atenció primària de Metges de Catalunya

Guàrdies de localització i temps de treball i descans

Tribuna


Teresa Blasi

El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) va dictar, el 9 de març de 2021, dues sentències que, al nostre parer, tenen transcendència en relació amb les anomenades guàrdies de localització. En referim a les sentències 2021/182 i 2021/183.

De l’anàlisi conjunt d’aquestes sentències en matèria de temps de treball i descans podem extreure les següents conclusions.

L’objectiu de la Directiva 2003/88 va ser establir disposicions mínimes destinades a la millora de les condicions de vida i treball de les persones treballadores mitjançant una harmonització de la norma europea i les normes nacionals relatives a la regulació del temps de treball i descansos, de tal manera que aquestes últimes han de complir amb aquesta finalitat. Per tant, és imprescindible que les regulacions dels Estats membres en aquesta matèria promoguin la millora de la seguretat i salut de les persones treballadores, permetent el gaudiment d’un temps mínim de descans, tant diari com setmanal. Per aquest motiu, la Directiva establia quins havien de ser els períodes de pausa adequats mitjançant la limitació màxima de la durada del temps de treball setmanal.

En aquest sentit, la limitació de la durada màxima del temps de treball i de períodes de descansos diari i setmanal establerta per la Directiva implementa el dret fonamental consagrat a l’article 31, apartat 2, de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea. Per tant, la seva interpretació no pot ser entesa restrictivament en relació amb els drets que la mateixa Directiva concedeix als treballadors i treballadores.

Per tal que la Directiva pugui tenir plena eficàcia, els conceptes “temps de treball” i “períodes de descans” han de quedar plenament definits segons característiques objectives. Així, el dret reconegut directament per la Directiva a les persones treballadores no pot ser sotmès unilateralment a condicions o restriccions pels Estats membres. Qualsevol altra interpretació desvirtuaria el seu objectiu.

La Directiva no estableix una categoria intermèdia entre temps de treball i descans. També destaca que, si el temps de treball (art. 2.1 Directiva) és tot aquell en què la persona treballadora està a disposició de l’empresa en l’exercici de la seva activitat o funcions, el concepte de període de descans (art. 2.2 Directiva) és tot aquell en què el treballador o treballadora no treballa. Aquests dos conceptes s’exclouen mútuament. Per tant, partint del fet indiscutible que el temps de treball (jornada ordinària, més hores extres) té establert un límit indiscutible per la llei laboral, el temps de guàrdies mèdiques o és treball o ha de ser descans, sense que hi hagi marge per invents que desvirtuïn aquesta dualitat.

En referència a les definicions d’aquests dos conceptes, les sentències puntualitzen:

  1. El “lloc de treball” es refereix a qualsevol lloc on la persona treballadora estigui obligada a realitzar la seva activitat per ordre de l’empresari o empresària, encara que no sigui el lloc de treball on habitualment dugui a terme la seva activitat.

  2. El “temps de treball” és aquell on la persona treballadora es veu obligada, per l’empresa, a estar físicament en un lloc (sigui en el seu domicili o no), de tal manera que li permeti disposar d’ella per prestar els seus serveis de forma immediata en cas de necessitat.

L’aplicació d’aquest criteri ens permet afirmar que, quan una persona treballadora està de guàrdia en règim de disponibilitat no presencial, i encara que no se l’obligui a estar físicament en el seu lloc de treball, aquesta guàrdia de localització es considerarà íntegrament temps de treball si les condicions que la concreten afecten objectivament i de forma considerable la seva capacitat per administrar lliurement el seu temps i dedicar-lo als seus interessos personals i socials.

Per concloure, doncs, les sentències del TJUE estableixen amb tota claredat que les limitacions han de ser objectives, considerables i imposades per l’empresari o empresària.

Els tribunals interns de cada país, per qualificar una guàrdia localitzable com a temps de treball, han de tenir en compte:

  1. Les conseqüències de la brevetat del termini en el qual la persona treballadora ha de presentar-se al treball, ja que això intervé directament en la seva capacitat per administrar el seu temps.

  2. La freqüència de les prestacions efectives normalment realitzades per la persona treballadora durant cada un dels seus períodes de guàrdia, sempre que es pugui estimar de manera objectiva.

En aquest sentit cal destacar que el TJUE estableix expressament que aquestes dues premisses es poden donar juntes o per separat a l’hora d’efectuar la qualificació.

Finalment, és interessant assenyalar que el TJUE estableix que, encara que els períodes de guàrdia localitzable no compleixin els requisits per ser qualificats de temps de treball,  les empreses no poden introduir períodes de guàrdia localitzable tan llargs o freqüents que constitueixin un risc per a  la seguretat o salut de les persones treballadores, que és el bé protegit per la llei europea, i amb independència que aquests períodes es qualifiquin de períodes de descans en el sentit de l’article 2.2 de la Directiva.

Teresa Blasi Gacho
Advocada i sòcia fundadora del Col·lectiu d’Assessorament i Defensa Jurídica (AiDE)